Löneskillnaden mellan män och kvinnor i Sverige är i snitt 9,8%. För att motverka löneskillnader som bygger på könsdiskriminering är alla arbetsgivare sedan januari 2017 skyldiga att genomföra en årlig lönekartläggning. Men vad ingår egentligen i en lönekartläggning? Och hur uppfyller man lagkravet? Här guidar vi dig genom de viktigaste delarna.

 

Vad säger lagen?

Arbetsgivare har en skyldighet att arbeta för att motverka diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter på arbetsplatsen. Detta regleras i Diskrimineringslagen (2008:567) och kapitlet om Aktiva Åtgärder som innebär att arbetsgivare ska arbeta proaktivt mot diskriminering. I detta krav ingår det att alla företag ska genomföra en årlig lönekartläggning. Syftet med lönekartläggningen är att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män. Har företaget 10 eller fler anställda ska dessutom en skriftlig dokumentation av lönekartläggningen göras.

Enligt Diskrimineringslagen ska en lönekartläggning göras i samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare, där arbetstagarna oftast företräds av de fackliga organisationerna på arbetsplatsen. Om det saknas facklig representant eller om samarbetet med det lokala facket är bristfälligt kan arbetsgivaren utse andra löntagarrepresentanter.

 

 

Vad innebär osaklig löneskillnad?

Osakliga löneskillnader är skillnader i lön mellan anställda som konstateras ha ett samband med kön eller inte kan förklaras med sakliga förklaringar så som arbetsprestation, marknadslön eller andra lönekriterier som erfarenhet och utbildning.

Diskrimineringslagen förbjuder osakliga löneskillnader som har samband med kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder.

 

Vad händer om man inte gör en lönekartläggning?

Diskrimineringsombudsmannen (DO) kan under en granskning bedöma att en arbetsgivare inte lever upp till befintligt lagkrav. Följden blir därmed att ärendet anmäls till Nämnden mot diskriminering som i sin tur kan utdöma vite.

 

Vad ingår i en lönekartläggning?

För att uppfylla lagkravet ska du som arbetsgivaren bedöma om identifierade löneskillnader mellan kvinnor och män har ett direkt eller indirekt samband med kön. För att kunna göra den bedömningen behöver du både göra en kartläggning och en analys.

Det som ska ingå är en genomgång av bestämmelser och praxis om löner samt kartläggning och analys av löneskillnader mellan kvinnor och män med lika och likvärdiga arbeten. För att komma fram till vilka befattningar som ska betraktas som lika och likvärdiga brukar en arbetsvärdering hjälpa till.

 

Vad är skillnaden mellan lika och likvärdiga arbeten?

Arbetstagare utför lika arbete om de utför samma eller nästan samma arbetsuppgifter.

Ett arbete är likvärdigt med ett annat arbete om det utifrån en sammantagen bedömning av arbetets krav och natur kan anses ha lika värde som det andra arbetet. Bedömningen ska ta hänsyn till kriterier som kunskap och färdigheter, ansvar, ansträngning och arbetsförhållanden.

 

Vilka ska omfattas av lönekartläggningen?

Lönekartläggningen och analysen ska omfatta alla anställda på företaget, oavsett anställningsform. Det innebär att chefer, ledning, visstidsanställda och vikarier ska kartläggas. Även föräldralediga, sjukskrivna och tjänstlediga medarbetare ska ingå i lönekartläggningen.

Lönekartläggningen baseras på heltidslöner och för att lönerna ska vara jämförbara räknas deltidslöner upp till heltidslöner. Fasta lönetillägg ska också räknas med, medan eventuell bonus och provision exkluderas.

 

Vad ska ingå i dokumentationen?

Om du är en arbetsgivare med minst tio anställda ska du även dokumentera arbetet med kartläggningen och analysen.

Dokumentationen ska innehålla:

  • Redovisning och utvärdering av hur föregående års planerade åtgärder har genomförts.
  • Redovisning av kartläggningen och analysens resultat.
  • Redovisning av vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver genomföras för att åtgärda identifierade löneskillnader.
  • Kostnadsberäkningar och en tidsplanering för de lönejusteringar som ska genomföras.

 

 

Vilka är fördelarna med att göra en lönekartläggning?

Utöver att följa lagkravet så finns många fördelar med att genomföra en lönekartläggning, både för dig som arbetsgivare och för dina anställda. Genom lönekartläggning kan du inte bara skapa en arbetsplats fri från könsdiskriminering, du investerar även i din personal och stärker ditt ”employer brand”, dvs hur ni som arbetsgivare uppfattas av potentiella, nuvarande och tidigare anställda. Att arbeta aktivt med jämställdhet hjälper dig attrahera, utveckla och behålla talangfulla medarbetare.

 

Behöver du hjälp med din lönekartläggning?

Många arbetsgivare upplever lönekartläggning som något komplext och tidskrävande. Men det behöver det inte vara. Vi på PIHR har tagit fram ett digitalt verktyg som automatiserar lönekartläggningen och gör processen både enkel och effektiv. Med hjälp av vårt verktyg kan du spara upp till 95% av tiden det skulle ta att göra en manuell lönekartläggning. Här kan du läsa mer om vårt verktyg och hur vi kan hjälpa er uppnå jämställda löner på arbetsplatsen.

 

Marknadens effektivaste lönekartläggning